Par «čmošnijiem»* kantoriem
Kāds mans ilgstoši ārzemēs dzīvojošs paziņa par diezgan pazīstamu Latvijas uzņēmumu izteicās, ka «tas tomēr ir diezgan «čmošnijs» kantoris». Draugs, kurš pieradis strādāt dažādās spožās ārzemju korporācijās, piedzīvoja nelielu kultūršoku, mēģinot pastrādāt Latvijā. Arī es esmu strādājis un vadījis vairākus Latvijas uzņēmumus un darbojies arī starptautiskās firmās, tāpēc šis apzīmējums man nedod mieru, un šajā slejā centīšos rast atbildi uz jautājumu, kādus uzņēmumus ārzemju pieredzi sasmēlušies ļaudis varētu dēvēt šādā nesmukā vārdā. Ceru, ka vienam otram latviešu uzņēmējam šīs atklāsmes palīdzēs pāriet uz nākamo fāzi, kad viņa organizācijā gribēs strādāt talanti no visas plašās pasaules, jo Latvijā jau viņu ir tik, cik ir, un jebkuram sekmīgam uzņēmumam kādā brīdī ir jāsāk domāt par izaugsmi starptautiskajā arēnā.
Pēc manas pārliecības, galvenās «čmošņiku» kantora iezīmes ir oportūnisms lēmumu pieņemšanā, darbinieku pieņemšana un virzīšana pēc lojalitātes, nevis kompetences un slikti vai pavisam nedokumentēti un nekomunicēti iekšējie procesi, kad «vecie» saka, ka «pie mums viss notiek tā». Parasti tas viss nāk komplektā ar nepārtrauktu naudas badu un līdz ar to arī nespēju vai nevēlēšanos maksāt konkurētspējīgas algas.
Mazliet pakavēšos pie katras no šīm īpašībām. Oportūnisms lēmumos nozīmē, ka uzņēmumam nav sava stabila attīstības plāna, tas drīzāk grozās pakaļ īpašnieka vai vadītāja sajūtām, iegribām un tam, kas nu ejot pa dzīves ceļu pretī pagadās. Arī lēmumu pieņemšana nav institucionalizēta — drīzāk ir tā, ka priekšnieks atnāk un visiem pasaka, kas tiem jādara, bet parasti aizmirst izdomāt līdz galam, kā viņa ieceri realizēt un vai tam ir visi nepieciešamie resursi.
Lojālo darbinieku virzīšana ir ļoti izplatīta gan Latvijas privātajos, gan arī valsts uzņēmumos. Jo lojālie vadoni klausīs un neapgrūtinās ar stulbiem jautājumiem vai, nedod Dievs, neiedomāsies veidot konkurenci un graut vadītāja autoritāti. Lai arī īstermiņā varētu šķist, ka ar lojāliem darbiniekiem strādāt ir daudz vieglāk, tomēr problēmas rodas, ja uzņēmumam augot ir jāpiesaista spējīgi cilvēki no ārpuses, kuriem jādeleģē lēmumu pieņemšana un dažādas atbildīgas saimniekošanas funkcijas, un ievērojamu resursu pārvaldība. Tipiski gudriem un ambicioziem cilvēkiem nepatīk strādāt vietās, kur pārējie priekšnieki un darbinieki ir paklausīgi idioti.
Uzņēmumiem augot, parādās vajadzība pēc jaunām vadības pozīcijām, filiāļu vadītājiem un citādiem puspriekšniekiem. Tipiski vecos, labos «nekorporatīvos» uzņēmumos lēmumu pieņem vadītājs vai īpašnieks, un nav nekādas vajadzības veidot komitejas, «paplašinātās valdes» un dažādas citas institūcijas, kurām deleģēt lēmumu pieņemšanu. Ja likums prasa, ka jābūt padomei vai valdei, tad autoritatīvs vadītājs tur saliek sev lojālus un paklausīgus ļaudis, un tās institūcijas ķeksīša pēc kaut ko paraksta, ko tāds pats savējais jurists ir satapinājis. Šo saimniecību gudrā vārdā sauc par korporatīvo pārvaldību. Ja tā ir īsta un laba, tad var pasargāt uzņēmumu no stulbiem lēmumiem, it īpaši juku laikos. Bet, ja nav laba, tad notiek kaut kā tā, kā varam šobrīd noraudzīties Olainfarm vai Rīgas Satiksmes bēdīgajos piemēros.
Pirms aptuveni gada es sabiju visai interesantā igauņu spa, kur iepazinos ar kādu franču uzņēmēju. Tā kā nedēļu man ar viņu iznāca pavadīt visai daudz laika kopā, uzzināju arī viņa astoņu cilvēku uzņēmuma veiksmes formulu. Īsumā tā bija šāda: «Es visiem maksāju lielas un pilnīgi vienādas algas (ap 3000 eiro uz rokas). Alga vienāda gan manam vietniekam, gan noliktavas pārzinim. Manā uzņēmumā darba diena beidzas divos pēcpusdienā. No rīta visi apsēžas pie gara galda. Es sēžu galda galā, un mans suns sēž man blakus, bet uz galda. Tad es visiem pasaku, kas viņiem tajā dienā ir jāizdara, un viņi iet un dara.» Šāda brīnišķīga menedžmenta sistēma noteikti labi darbojas, bet prasa, lai vadonis vienmēr būtu klāt un iedziļinātos katrā detaļā. Es nepajautāju, kas sēdēja galda galā tajā nedēļā, kad stāstītājs peldinājās igauņu vannās, un vai suns tajā nedēļā arī sēdēja uz galda.
Noslēgumā — jebkurš start-up uzņēmums sākumā ir «čmošnijs» kantoris. Pēc definīcijas. Esmu pārliecināts, ka arī Tesla ir un Stīva Džobsa laiku Apple bija «čmošniji» uzņēmumi, kuriem ASV korporatīvā pārvaldība uzspieda valdes, padomes un citus rāmjus, kas šos uzņēmumus savalda, padara prognozējamus un vadāmus. Līdz ar to katrs sekmīgs uzņēmums kaut kur savā serdē un dvēselē ir drusku «čmošnijs», bet apkārt tam kā koka stumbra gadskārtu riņķi apaug labā korporatīvā pārvaldība, sakārtoti procesi, organizācijas struktūras, amatu pienākumu apraksti, sistemātiska darbības analīze, KPI (Key Performance Indicator — galvenie darbības indikatori) un citi instrumenti, kuri darbavietu padara saprotamu labi izglītotiem korporatīvajiem profesionāļiem.
Bet vēl daudz briesmīgāk ir tad, ja tā mistiskā uzņēmuma serdē esošā dzirksts ir nomirusi vai sapuvusi un palikuši tikai korporatīvisma riņķi. Diemžēl arī šādi uzņēmumi ir sastopami pārāk bieži.
* Par «čmošņiku» krievu valodā nicīgi sauc morāli un fiziski nolaidušos cilvēku. Latviešu valodā šo vārdu lieto vecāki cilvēki, kuri atceras dzīvi PSRS okupācijas laikā.
Es vadu www.saftehnika.com Ziemeļamerikas filiāli un lielāko daļu laika pavadu Denverā, Kolorādo štatā, ASV.
Par SAF Tehnika bezvadu sensoru tīklu Aranet lasi šeit: www.aranet.com
Pārējos mana bloga ierakstus vari izlasīt šeit: http://www.bergsblogo.com.
Ja lasītais patika, nekautrējies un padalies ar saviem draugiem!
Šis raksts ir pirmpublicēts žurnāla IR Nauda 2019. gada februāra numurā. Žurnāla IR Nauda saturs ir pieejams arī elektroniski un šeit ir saite uz rakstu: https://ir.lv/2019/02/04/par-cmosnijiem-kantoriem/
bergsblogo 
Precizējums:
ČMO = ЧМО = человек мешающий обществу = sabiedrībai traucējošs cilvēks
PatīkPatīk
Nevis Čīf Mārketing Ofiser?
PatīkPatīk
Vai arī -čelovek moskovskogo obraza.
PatīkPatīk
Atbalsojums: Par uzņēmumu pārvaldību | bergsblogo